企业劳动规章制度是用人单位管理职工、维持经营秩序的重要手段，也是劳动关系双方划分权利义务的重要依据；是用人单位用工自主权的体现，也是用人单位行使惩戒权和解雇权的重要依据。

实践中，由于部分用人单位劳动规章制度制定程序不合法、滥用规章制度扩大权利、利用不合理的规章随意与劳动者解除劳动关系等因素，近年来，涉企业规章制度类劳动争议案件的数量大幅提高。经分析，此类案件呈现解雇事由复杂多样、用人单位败诉率较高、劳动者维权理性和能力不足、案件审理裁决难度较大的几个特点。

案件呈现的特点：

(一) 涉企业规章制度的解雇事由复杂多样

如上所述，在涉企业规章制度劳动争议案件中，用人单位以劳动者严重违反企业规章制度为由解除劳动合同的纠纷达90%以上，而用人单位据以解除劳动合同的事由亦复杂多样。包括：

（6）违反作业指导规定操作、未按规定流程进行工作等工作失职，未按企业规章制度规定完成工作任务的行为等。

(二) 用人单位败诉率较高

审判实践中发现，部分用人单位规章制度制定程序存在瑕疵、规章制度内容存在不合理成分、未及时行使解除权，违法解除与劳动者用工关系的现象较为突出。

首先，在涉企业规章制度类劳动争议案件中，因用人单位规章制度规定不具体、不合理，部分用人单位庭审中未提交规章制度，劳动者不知悉规章制度内容，规章制度适用上具有任意性以及规章制度未经民主程序通过等致使规章制度不具有约束力，进而导致规章制度未被采纳。

其次，部分案件中，用人单位与劳动者解除劳动合同所依据的企业规章制度虽合法合理，但程序上存在解除决定未通知工会、未书面通知劳动者等程序瑕疵。

再次，部分用人单位早已知晓劳动者违反企业规章制度的事实，或已处罚过，或不置可否，在与劳动者产生其他纠纷后又以该违纪事由对劳动者作出处理，导致解除劳动合同的时间超出合理必要的限度。

以上情况导致此类诉讼中呈现用人单位败诉率较高的特点。

（三）案件审理裁决难度较大

一方面当下现行法律只是规定了企业劳动规章制度的合法性要件，并未对合理性做硬性要求，为保证用人单位的用工自主权，也并未对企业规章制度的客体和范围作过多要求，导致司法实践中就是否应对企业规章制度的合理性进行审查、合理性的认定标准等存在争议，造成裁判尺度不统一。

另一方面，在以严重违反企业规章制度为由解除劳动关系的纠纷中，“严重”的定义、范围存在认识不统一。相关的法律法规并无可以作为“严重”程度判定的参考依据，仲裁、一审、二审间亦未对“严重”判断的程度体系、审查标准及尺度等形成统一意见，法官自由裁判尺度较大，加之由于企业规章制度事先订立，具有不周延性，无法达到极尽具体翔实，不能涵盖现实生活中的所有情况，同案不同判的情况时有发生，发改率在整个劳动争议案件中占比较高，案件审理难度较大。

典型案例

案例一：工厂禁烟区内吸烟，单位依规解雇员工

【案情回顾】

何某系A公司员工，工作岗位为车间锅炉运行技师。因何某工作期间两次在更衣室吸烟，A公司依据单位《职工处分规定》《公司违纪违规处分办法》决定给予何某开除处分，何某所在部门工会也就此召开职工代表团组长联席会，并就何某的违纪问题和处理结果向公司工会提交报告。

何某认为其所吸烟的地点并非公司规章制度中规定的“生产区域禁烟区”，且其事后主动交代了违纪问题，应该从轻或减轻处分，A公司亦没有履行法定程序，公司工会并未就此提出意见和作出决定，故以A公司作出的开除处分过重、依据和程序不合法、属于违法解除劳动合同为由，向仲裁委申请确认A公司作出的开除决定违法，依法撤销处分决定，继续与其履行劳动合同，仲裁委支持了何某的仲裁请求，A公司不服仲裁结果，向法院提起诉讼，要求确认公司与何某解除劳动合同的行为合法有效，无需撤销处分决定、无需继续履行与何某的劳动合同。

【法院判决】

房山法院经审理后认为，A公司提交的证据证明《职工处分规定》《公司违纪违规处分办法》《安全行为规范》和《封闭化管理办法》等文件系经过民主程序制定，内容不违反法律规定，并通过公司内网向员工进行了公示，可以作为A公司对何某进行管理及处罚的有效依据。根据何某的陈述及A公司提交的调查笔录亦可以认定何某两次在更衣室抽烟的违纪事实。

案例二：未及时行使权利，用人单位构成违法解除

【案情回顾】

许某为B公司的司机，2019年9月29日，许某工作期间驾驶车辆发生交通事故，造成一行人死亡，B公司因此赔偿死者家属22万元。2020年8月6日，B公司以许某符合公司规章制度规定的“员工严重失职，营私舞弊给用人单位造成直接经济损失达一万元以上的，用人单位可以解除劳动合同”，作出与许某解除劳动合同的书面决定。

许某认为2019年9月29日的交通事故中，其负次要责任，并不存在主观故意、重大过失的情形，B公司不能简单机械以造成他人死亡结果作为严重失职的认定标准，故B公司据此解除劳动合同，系违法解除，故向仲裁委申请B公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金198 000元，后仲裁委支持了许某的仲裁请求。B公司不服仲裁裁决，诉讼至法院，要求判决其无需向许某支付违法解除劳动合同赔偿金198000元。

【法院判决】

法院经审理后认为，用人单位在掌握劳动者违反公司规章制度的证据，有必要与劳动者解除劳动合同的情况下，客观上需要一定的时间和必要的程序去行使解除权，但用人单位也不能怠于行使解除权，使双方之间的劳动关系一直处于不稳定、不确定的状态，损害劳动者的合法权益。本案中，许某驾驶车辆发生交通事故后，B公司在接近一年的时间方作出与许某解除劳动关系的处理决定，因而B公司于2020年8月与许某解除劳动关系的行为欠妥，应当支付许某违法解除劳动合同赔偿金。具体数额，法院依据许某离职前十二个月的平均工资标准予以计算

B公司不服该判决依法提起上诉，二审经审理后维持原判。

案例三：规章制度未向员工公示，用人单位构成违法解除

【案情回顾】

2018年6月14日丁某入职C公司，工作岗位为销售，负责人力资源派遣和软件开发外包。2020年3月29日，C公司以丁某2020年3月1日至2020年3月29日旷工18.5天，严重违反其公司规章制度为由，通知丁某双方的劳动关系解除。

丁某认为其工作岗位为客户经理，工作性质决定了不能以实际考勤打卡情况作为其是否上班的评判标准，C公司以此为由解除劳动关系，系违法解除，故向仲裁委提出申请，请求C公司支付违法解除劳动合同赔偿金40000元。后，仲裁委支持了许某的仲裁请求。

C公司不服仲裁裁决，诉讼至法院，要求判决无需向丁某支付违法解除劳动合同赔偿金40000元。

【法院判决】

法院经审理后认为，C公司长期以来一直未严格按照《考勤办法》对丁某进行管理，尽管2019年10月22日C公司法定代表人曾在微信群中通知要求严格考勤，但只是强调考勤与工资相关，并未明确将依据《考勤办法》的规定对丁某进行其它方面的管理，亦未就丁某的考勤情况，依据《考勤办法》对丁某进行过处理。且在法人通知严格考勤后至2020年3月期间的五个多月的时间，C公司也一直未严格按照《考勤办法》的规定对丁某的考勤进行管理。

C公司在先脱离了《考勤办法》对丁某进行管理，后未明确警示的情况下，又以丁某违反《考勤办法》为由与其解除劳动关系，存在明显不当，故对丁某关于C公司违法与其解除劳动合同的主张，本院予以采信，最终判决C公司向丁某支付违法解除劳动合同赔偿金39763.94元。

C公司不服该判决依法提起上诉，二审经审理后维持原判。

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