在北京市丰台区人民法院发布的一起典型案例中，明确不以未经过加班审批而一概否认加班工资。

　　该案中，一家设计公司的员工刘某称，其在职期间存在工作日延时、休息日加班，从事领导安排的商务应酬或设计修改工作，加班为部门主管口头要求，并未走过审批程序。该公司称刘某未曾提交过加班审批，因此不存在延时加班及休息日加班。

　　对此，法院明确非工作时间从事领导安排的工作事宜属于加班，强调加班审批是用人单位内部管理规范，不能凌驾于劳动法保护劳动者报酬权的基本原则之上，仅以“未审批”作为拒付加班费的唯一依据，缺乏事实与法律支撑。

　　北京市丰台区人民法院民事审判一庭庭长李冬冬进一步解释道，部分用人单位加班审批制度流于形式，不能全面准确执行加班审批制度；此外，一些加班审批流程设置不合理，流程繁琐、审批滞后、门槛过高，即便劳动者实际完成用人单位安排的实质性劳动，用人单位也因流程未批完、审批未通过等原因否认加班事实，客观上加大了劳动者举证难度。

保安、门卫、仓库值守等

长时间在岗的岗位

存在大量待命时间、值守时间

这些在岗时间能否认定为加班？

“综合计算工时工作制经依法审批，工资已含加班费的，法院不予重复支持。”北京市丰台区人民法院民事审判二庭副庭长曹静给出答案。

　　典型案例中，谢某入职一家保安公司担任消防中控员，其主张工作日延时、休息日、法定节假日加班工资。该公司则称双方执行综合计算工时工作制且已经履行行政审批手续，书面劳动合同对基本工资、休息天数进行了明确约定，如每月休息不足4天或存在法定节假日上班，则按照节假日综合加班支付加班费，公司已足额支付加班工资。最后，谢某的请求没有得到法院支持。

　　“该案判决纠正‘在岗即加班’的片面认知。”曹静说，针对消防中控、安保、库管等“在岗时间长、劳动强度低、可间歇休息”的特殊岗位，如未履行行政审批，则按照标准工时制认定，需综合根据劳动合同约定、工作性质、岗位特点、劳动强度等酌情认定加班工资，兼顾用人单位用工成本与劳动者合法权益。

企业高管适用不定时工作制

具有高度工作自主权

还能否主张加班工资？

姚某在一家科技公司任总经理，其主张在职期间存在工作日延时、休息日加班，有打卡记录和微信聊天记录为证。该公司称，即使姚某在休息日加班，每月的工资也包括了加班费，其作为总经理审核所有员工考勤情况，考勤表均未显示其存在加班情形。

　　法院经审理后认为，因企业高管可自行支配工作时间，结合劳动合同中双方关于工资包括周六日加班工资的约定，且姚某作为总经理在行使审批职权时并未对其不具有加班工资提出异议，姚某提交的关于偶尔微信回复、咨询及商务接待等视为加班的举证并不充分，因此驳回其关于加班工资的诉讼请求。二审驳回上诉、维持原判。

　　“本案确立了高管加班的认定标准。”曹静表示，高管具有工作时间自主支配权、审批事项参与决策权，其打卡记录、微信回复、商务接待等行为，不能直接等同于标准工时制下的加班事实，需结合加班审批、工作必要性、单位安排等因素综合判断，未按照劳动合同约定履行加班审批手续且举证不充分的诉求不予支持。

　　“高管群体并不必然无法主张加班工资。”曹静同时表示，“如高管确有证据证明单位实际按照标准工时制进行管理，明确要求考勤打卡等，依法可以主张加班工资，从而划定高管加班权益的底线保护规则，最大程度实现权利义务对等。”