在“五一”国际劳动节来临之际，新疆维吾尔自治区高级人民法院发布5个劳动争议典型案例，通过以案释法发挥司法裁判的示范引领作用，提示用人单位合法用工，劳动者依法维权，以助力构建和谐稳定的劳动关系。

2018年10月胡某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求解除其与乌鲁木齐市某家具有限公司（以下简称某家具公司）的劳动关系并要求给付经济补偿。该仲裁委裁决双方劳动关系解除，驳回胡某其他仲裁请求。胡某不服该裁决向人民法院起诉请求给付经济补偿，该案两审判决均确认双方劳动关系解除但均驳回其关于经济补偿的请求。2023年8月胡某再次向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与某家具公司于2003年8月至2017年12月期间存在劳动关系，该仲裁委裁决驳回胡某仲裁请求。胡某不服该裁决向一审法院起诉请求确认其与某家具公司在上述期间存在劳动关系。一审法院认为胡某2023年8月申请劳动仲裁确认劳动关系超过一年的仲裁时效期间，遂判决驳回胡某的诉讼请求。胡某不服一审判决提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。胡某自称在某家具公司工作至2018年1月，且其于2018年提出解除劳动关系的仲裁申请，双方劳动关系解除的事实已被生效法律文书确认。胡某2023年8月向仲裁委申请劳动仲裁确认劳动关系超过上述法律规定的一年仲裁时效期间，胡某也未提交证据证明存在不可抗力或有其他正当理由导致仲裁时效中止、中断。故对胡某要求确认其与某家具公司自2003年8月至2017年12月存在劳动关系的请求不予支持。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条明确规定因确认劳动关系发生的争议属于劳动争议的范围，该法第二十七条规定的仲裁时效除在该条第四款中明确排除劳动报酬请求权不适用外，并未明确规定确认劳动关系之诉不适用仲裁时效。劳动关系确认纠纷适用一年仲裁时效的规定有利于督促劳动者尽快收集证据、行使权利。如果经过时间较长，可能会因取证困难、证据灭失等因素增加劳动者的维权难度，也会因为超过仲裁时效期间而不受法律的保护。

2021年6月马某受朱某招聘进入吐鲁番某商贸有限公司（以下简称某商贸公司）从事搬运工作，按天计酬，双方未签订书面劳动合同，马某从事搬运工作至2022年3月，后结算全部劳动报酬自行离开。朱某与高昌区某电动车销售店（以下简称某销售店）经营者席某系夫妻关系。马某在某商贸公司工作期间的劳动报酬均由某销售店的经营者席某通过微信转账支付。随后马某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某商贸公司支付未与其签订劳动合同的二倍工资及经济补偿金。该仲裁委认为马某与某商贸公司之间没有形成实质性的劳动关系，裁决驳回马某的仲裁请求。马某又以某销售店为被申请人提出相同诉求再次申请仲裁。该仲裁委仲裁裁决某销售店向马某支付未签订劳动合同二倍工资差额及经济补偿金。马某与某销售店均不服，向一审法院提起诉讼。一审法院判决驳回马某的全部诉讼请求。马某不服一审判决提出上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

自2009年至2023年马某在当地两级法院共提起民事案件28件，其中劳动争议案件21件。马某在该地区多个用人单位处工作，在岗时间最长2年，最短3天。劳动关系结束后，均以未签订书面劳动合同为由向用人单位主张相关赔偿，诉讼频率每年甚至每半年1次。马某对于用人单位未签订书面劳动合同需支付二倍工资差额的法律后果知晓并熟悉，其入职目的并非与用人单位建立稳定的劳动关系，而是利用用人单位法律意识薄弱以获得相应经济赔偿，其多次诉讼的行为有悖于劳动关系建立的目的，亦不符合社会主义核心价值观对公民诚信、友善的基本道德规范。原审法院认定马某与某销售店成立事实劳动关系，但对马某关于未签订书面劳动合同二倍工资及经济补偿金的请求未予支持。

法律保护劳动者的目的是构建和发展和谐稳定的劳动关系，以促进经济发展和社会进步。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定是对不签订书面劳动合同的用人单位的惩罚性赔偿，以督促用人单位与劳动者签订书面的劳动合同。立法目的在于惩罚用人单位恶意不签订劳动合同而导致劳动者权益无法得到保障，并非让非善意的劳动者通过追求不签订劳动合同的结果而谋取额外利益。人民法院在此种情形下如仍机械适用上述法律规定，则相当于变相鼓励劳动者的不诚信行为，易引发劳动用工领域的道德风险。此外，用人单位尤其是中小企业应当增强企业合规意识，加强合规管理，以防范企业用工风险。

2015年丁某与某物流公司签订《车辆租赁服务合同》，约定某物流公司租用丁某新Axxxx车辆，租金每天400元，如需跟车丁某自带装卸工人，某物流公司给予丁某一定费用补贴。2019年1月丁某与某物流公司共同出具承诺书，载明“兹承诺，某物流公司与承运商丁某签订的《租车货物运输合同》所涉及业务均真实存在。……承诺人丁某，监管人某物流公司。”丁某的运输任务由某物流公司通过在微信工作群下发送货派单的方式协调及安排，根据每月派单完成任务量当月费用次月结算。某物流公司向丁某转账时备注为租车费。2023年9月丁某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与某物流公司2014年9月至2023年5月期间存在劳动关系。该仲裁委裁决双方上述期间不存在劳动关系。丁某不服仲裁裁决，向一审法院起诉请求确认双方上述期间存在劳动关系。一审法院认为丁某完成各项工作受某物流公司的安排管理，双方符合劳动关系建立的从属性特征，遂判决丁某与某物流公司在上述期间存在劳动关系。某物流公司不服一审判决提起上诉，二审法院认为丁某在某物流公司从事货物运输业务不符合劳动关系的法律特征。遂撤销一审判决，改判丁某与某物流公司在2014年9月至2023年1月期间不存在劳动关系。

案涉《车辆租赁服务合同》及《承诺书》可证实丁某使用其自有车辆在某物流公司从事运输业务，某物流公司向丁某支付租车费及人工费，在租赁期内车辆如出现异常，由丁某自行负责维修，双方之间符合挂靠经营的特征。某物流公司每月向丁某备注为运费、租车费的转款金额均不固定，系以丁某完成的工作量为计算依据，并非支付固定的工资，丁某在此期间的社保费用均由其他单位缴纳，丁某与某物流公司之间更符合劳务关系的特征。某物流公司统一给在其公司从事运输业务的车辆安排调配货物、要求司机身着其公司工作服并非用人单位行使管理权，而是基于劳务关系或合作关系的要求，双方之间并无建立劳动关系的合意，丁某在某物流公司从事货物运输业务不符合建立劳动关系的法律特征，故对丁某主张确认劳动关系的诉讼请求不予支持。

最高院编选的首批新就业形态劳动争议专题指导性案例明确将“支配性劳动管理”作为新就业形态劳动关系认定的标准，要求在区分不同行业、用工模式等个案具体情形基础上分类保障劳动者合法权益，故在认定司机与运输公司之间是否存在劳动关系时应当根据个案情况综合判断，从人身从属性、经济从属性及组织从属性及原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的三方面条件进行严格考量。司机个人购买车辆挂靠单位经营，车辆实际所有人自负盈亏，对挂靠车辆有控制和支配权，并享有用人决定权，被挂靠单位不向车辆实际所有人或其聘用的司机发放工资，而是根据约定收取管理费或支付租赁费用，不同于一般劳动关系中按月支付金额相对固定的劳动报酬的情形，工作时间、工作量亦可由车辆实际所有人自行安排，应认定双方之间不构成事实劳动关系。

2023年8月胡某某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与新疆某机械设备租赁有限公司（以下简称某机械设备公司）于2021年3月至2022年3月存在劳动关系并主张给付工资。该仲裁委裁决认定胡某某自2021年3月入职某机械设备公司，于2021年12月与某机械设备公司解除劳动关系，但因胡某某的申请超过劳动仲裁时效期间，故驳回胡某某的全部仲裁请求。该仲裁裁决作出后双方当事人均未提起诉讼，该仲裁裁决已生效。2024年5月胡某某对某机械设备公司提起劳务合同纠纷之诉，要求对方给付劳务费及利息。一审法院以仲裁裁决已认定胡某某与某机械设备公司在上述期间存在劳动关系，胡某某针对同一期间同一劳动内容再行主张存在劳务关系与事实不符，遂判决驳回胡某某的诉讼请求。胡某某不服一审判决提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

已生效的仲裁裁决已认定胡某某与某机械设备公司自2021年3月至2021年12月存在劳动关系。胡某某主张的劳务费亦是在其与某机械设备公司劳动关系存续期间的费用，故其再行主张与某机械设备公司存在劳务关系并以此要求该公司支付劳务费与生效仲裁裁决认定事实相悖，不予支持。

我国法律对劳动者的保护全面而细致，但无论是劳动者还是用人单位都应当依法妥善行使法律赋予的权利，不应滥用诉权。在胡某某提起的仲裁案件中，某机械设备公司认可与胡某某存在劳动关系且主张已超付工资，并提出仲裁时效抗辩，仲裁委以胡某某的请求超过一年仲裁时效为由驳回其主张，胡某某对仲裁裁决未提起诉讼，应视为其对仲裁裁决认定的劳动关系事实予以认可。现胡某某又对某机械设备公司提起劳务合同之诉，以劳务关系为基础主张劳务费，其在前述仲裁和本案诉讼中的主张与陈述相互矛盾，有违诚实信用原则。

崔某2011年1月入职某能源股份有限公司（以下简称某能源公司），2018年担任车间主任、工程师及生产部副部长， 2019年5月双方签订《商业秘密保护协议》《竞业限制协议》，约定崔某在劳动关系存续期间及两年的竞业限制期间不得实施违反竞业限制的相关行为，在竞业限制期内，某能源公司应按月支付崔某离职前12个月工资总额三分之一的补偿金，按月分摊，期限不超过24个月，如崔某违反协议，应支付12个月工资总额10倍的违约金。2021年9月崔某离职，离职前12个月工资总额为277,837元，月平均工资为25,153元。某能源公司向崔某每月支付经济补偿金3,161元，共24笔合计75,870元。后崔某入职与某能源公司经营业务存在竞争关系的新疆某公司。某能源公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求崔某应返还竞业限制补偿金并支付违约金。仲裁委裁决对某能源公司的请求予以支持。崔某与某能源公司均向一审法院起诉，一审法院判决崔某向某能源公司支付违约金220余万元，驳回某能源公司的其他诉讼请求。崔某不服一审判决提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。崔某申请再审，经再审法院主持调解，双方自愿达成崔某向某能源公司支付56万元的调解协议，崔某现已履行完毕调解协议。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。本案中崔某离职前十二个月的平均工资为25,153元，按照30%计算为7545元，某能源公司仅向其每月支付经济补偿金3,161元，仅为崔某离职前月平均工资的12%，《竞业限制协议》中约定的某能源公司支付经济补偿金的数额与崔某承担违约金的数额明显失衡。再审法院通过释法析理最终促成双方当事人达成权利义务相对平衡的违约金数额。

用人单位可以通过约定竞业限制等方式要求劳动者保守商业秘密并约束劳动者再就业方向，以保护企业经济利益和竞争优势。竞业限制补偿金是对让渡了部分择业自由权的劳动者作出的补偿性对价，用人单位应当秉持权利义务对等、适当惩戒与维持劳动者生存并重原则，与劳动者合理约定竞业限制补偿金及违约金数额，避免出现明显失衡的情况。本案虽以调解结案，但在竞业限制纠纷中，劳动者如认为约定的违约金过高提出调减请求的，人民法院可考量劳动者给用人单位造成的损失、劳动者的收入情况、竞业限制补偿金数额、工作年限、岗位职级、违反竞业义务所获收益、违约金的数额等因素综合判断违约金的酌减幅度。