灵活用工指企业通过非全日制、劳务派遣、业务外包、平台用工等形式，实现人力资源弹性配置的用工模式。据人民网报道，我国灵活就业人员规模已突破2亿。在后疫情时代，企业降本增效需求激增，加之“双减”等政策催化，灵活用工从“备选方案”升级为企业的“战略工具”。  

通常而言，“灵活用工”相较于传统的劳动关系而言，具有规避长期用工的社保、经济补偿支出，快速匹配业务波动，减少解雇限制，通过平台结算费用，降低税负等优势。但与此同时，“灵活用工”也存在劳动关系认定争议与劳动者权益保障缺位等法律风险。

一、劳动关系认定标准与风险

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，劳动关系成立需满足三项要件：主体资格合法（用人单位和劳动者符合法定资质）；劳动者受用人单位管理（如考勤、任务分配、绩效考核等）；劳动者提供的劳动属于用人单位业务组成部分。

在平顶山某某电气有限公司与李某磊劳动争议一审民事判决书中（案号：（2024）豫0425民初3143号），单位主张李某磊是“灵活出工，工资按件计算，若停工则停发工资”，因此其与李某磊不构成劳动关系，但法院最终认定李某磊与公司存在劳动关系，理由包括其接受公司管理、报酬由公司发放且工作内容属于公司主营业务。

因此，部分企业通过签订合作协议、注册个体工商户等方式试图规避劳动关系，但若存在实质管理行为（如考勤、任务派发），则仍存在可能被认定为劳动关系的风险。

二、劳动者权益保障的特殊性

“灵活用工”区别于传统的劳动关系而言，其主要的特殊性便在于“非劳动关系”属性，劳动者与用工单位之间不构成劳动关系，不受《劳动法》与《劳动合同法》的保护，劳动者的权益保障需通过商业保险或职业伤害保障试点弥补。

三、合规建议

一方面，在相关灵活用工协议拟定时，建议明确用工性质（劳动关系or承揽关系），避免使用“员工”“考勤”等具有从属性特征的表述；另一方面，建议保留任务派发、报酬结算、业务成果交付等全流程证据，证明不存在劳动管理行为。

灵活用工是时代赋予企业的新型用工模式，但唯有穿透形式合规、筑牢实质风控，方能避免从“降本利器”沦为“索赔黑洞”。企业需在用工模式设计、协议管理、争议化解等环节提前布局，方能在灵活用工的浪潮中行稳致远。