在企业人力资源管理方面，难免遇到某些员工无视考勤制度，频繁迟到、早退甚至旷工；有的在工作时间玩忽职守，从事与工作无关的活动；更有甚者，泄露企业商业机密，给企业造成难以估量的损失。面对这些违纪行为，企业通常会依据自身的规章制度，选择解除劳动合同来维护其正常的生产经营秩序。然而，这一过程却往往引发劳动争议，劳动着与用人单位之间对簿公堂的情况屡见不鲜，凸显出企业在因员工违纪解除劳动合同时法律适用的复杂性与重要性。法院在裁判案件时，一方面需要在实体法上审查企业解除劳动合同的合法性，另一方面因劳动争议案件企业方获取书证及电子数据困难的原因，则其主要需要审查涉案企业所取证据的证明能力。本文从两个案例分析讨论因员工违反劳动纪律，企业如何合法解除劳动合同在司法裁判中的法律适用与实践。
一、案情简介
（一）国际商业机器（中国）有限公司深圳分公司（以下简称IBM 公司）与沈某某劳动争议案（案号：（2020）粤03民终1186号）
IBM 公司与员工沈某某产生劳动争议。在项目投标期间，IBM 公司主张沈某某获取竞争对手德勤的商业秘密，包括 PPA 方案内容和客户预算信息，并与蒙牛集团评标委员会成员私下沟通，还提前透露中标消息，导致公司中标结果被废标，受到蒙牛集团停止业务 3 个月的处罚，公司商誉受损。基于此，IBM 公司依据《业务行为准则》和《员工手册》相关规定，单方解除与沈某某的劳动合同，沈某某则诉请解除劳动关系赔偿金。
（二）远东远东**（西安）有限公司（以下简称远东**公司）与吴某某劳动争议案（案号：（2023）陕01民终24095号）
吴某某于2003 年 8 月 4 日入职远东**公司，后签订无固定期限劳动合同，担任技术部组长。2022 年 6 月 14 日，远东**公司接到对吴某某 “对外发送公司机密、利用公司资源做私活” 的举报。经调查，公司认为吴某某存在相关问题，但吴某某不予认可。2022 年 7 月 5 日，远东**公司以吴某某违反《保密协议》《员工手册》等为由，解除与其的劳动合同。吴某某申请劳动仲裁，对裁决结果不服后诉至法院，要求公司支付经济赔偿金、加班工资、未休年休假工资等多项费用。
二、处理结果
（一）IBM 公司与沈某某劳动争议案
劳动仲裁及一审阶段，IBM 公司败诉，法院因微信聊天记录等电子数据缺乏原始载体核对，无法确认真实性和完整性，未采信相关证据，IBM 公司承担不利后果。二审时，法院认为 IBM 公司对电子邮件及微信聊天记录进行了公证，沈某某虽否认但未提供相反证据，且其同意上交电脑及手机接受调查，最终采信证据真实性，改判 IBM 公司胜诉。
（二）远东**公司与吴某某劳动争议案
一审法院认为，远东**公司提交的举报信、微信聊天记录复制件、吴某某办公电脑硬盘等证据，证明吴某某在工作期间兼职为第三方设计图纸、出具方案，严重违反公司规定，因原告不认可真实性且无其他证据佐证，难以证明吴某某存在违规行为，判定公司违法解除劳动合同，需支付赔偿金（补偿金的双倍）、未休年休假工资和休息日加班工资，驳回其他诉讼请求。远东**公司不服一审判决，提起上诉，二审期间，法院要求吴某某当庭出示手机微信聊天记录，部分印证了远东**公司的部分主张，但其他微信聊天记录均无法找到。最终经过远东**公司代理人和法院的努力，本案以调解结案，远东**公司支付吴某某补偿金。
三、评析
（一）主要焦点问题
在两个案例中，用人单位解除劳动合同的合法性均是核心争议点。IBM 公司依据员工违反商业道德、损害公司利益等规定解除合同；远东**公司则以员工干私活、违反保密协议和公司规章制度为由解除合同。判断用人单位解除行为是否合法，需审查规章制度的合法性与有效性，以及员工行为是否达到“严重违反” 程度。
如何证明前述观点的存在，需要通过对证据的采信与证明力进行审查，证据问题在案件中至关重要。IBM 公司面临电子数据真实性认定难题，远东**公司则因证据形式瑕疵（如微信聊天记录为复制件）导致证据不被采信。在劳动争议案件中，用人单位承担举证责任，如何获取有效证据、增强证据证明力成为关键。
（二）法律分析
在司法实践中，法院在审理此类案件时，首要关注的是企业规章制度的合法性与有效性。合法性指企业在制定、修改有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益等规章制度时，必须遵守我国相关法律的规定；有效性则主要在于企业在其自身管理过程中所制定的规章制度应当向劳动者进行公示，并应组织劳动者进行学习，令其充分知晓。以上两方面存在瑕疵，则在司法诉讼中，人民法院应当认定企业解除劳动合同的行为违法，需支付员工相应的赔偿金。
在企业规章制度合法性上，我国《劳动法》第二十五条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。1．在试用期间被证明不符合录用条件的；2．严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3．严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4．被依法追究刑事责任的。以上情形，用人单位可以单方解除劳动合同无需提前通知，且不用支付经济补偿金。该条第二款规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同无需提前通知，且不用支付经济补偿金，即企业合法解除违纪员工的前置条件为“严重违反”劳动纪律，对于“严重违反”劳动纪律的认定，我国法律并无明确的量化标准，这就需要法院结合具体案件事实进行综合判断。法院裁判时往往从违纪行为的性质、情节的轻重以及造成的危害后果等多方面考量。比如，员工偶尔一次迟到在非特殊情形下，可能不构成严重违纪，但经常性迟到导致工作秩序和团队工作收到损害，则认定为严重违反劳动纪律可能性概率增大，若员工违纪行为与岗位职责紧密相关，或员工的违纪行为严重背离岗位要求，损害企业的核心利益，法院则得依公平原则和诚实信用原则，支持企业解除劳动合同的决定。
从实体法角度出发，企业因员工违反劳动纪律解除劳动合同必须在规章制度制定程序、“严重违反”认定以及解除程序等多方面严格遵循法律规定。企业应以此为鉴，不断完善自身的人力资源管理体系，在保障企业正常运营的同时，确保员工的合法权益不受侵害，从而有效避免劳动争议的发生，维护和谐稳定的劳动关系。
在企业规章制度的有效性上，需要考察的则为劳动者应当遵守的劳动纪律的或者规章制度是否为劳动者真实知晓并理解。企业的规章制度应当向劳动者进行公示，并应组织劳动者进行学习，在劳动争议诉讼中，用人单位对于劳动者是否知晓该规章制度负有举证责任，即应当提交有劳动者签字的有关规章制度手册。若未经向劳动者披露的用人单位规章制度，对于劳动者并无法律上之效力，劳动者违反该规定，不应认定为劳动者违反企业规章制度、劳动纪律。
在企业因劳动者违反劳动纪律解除劳动合同争议的司法实践中，程序法上，证据规则无疑是诉讼过程中的重中之重，我国法律规定在劳动争议案件中用人单位对于劳动者违反劳动纪律负举证责任，企业所获之证据，证据能力及证明力之规则与其他案件并无二致，皆应适用《民事诉讼法》、《民诉解释》及最高人民法院《民事诉讼证据规则》，但其中难点，则在于企业对于员工违反劳动纪律，尤其对于员工泄漏商业秘密、工作时间为他人提供智力劳动成果等情形，其对于电子数据的取证具有相当的困难性，同时在当今电子传输、电子存储的便利性和普及性，电子数据证据之证明力在劳动纠纷中具有一定的典型性。电子数据因其存储之介质之物权为劳动者所有，企业仅得以拍照、复印、打印等手段取证，但在庭审质证过程中为若为劳动者所否认，则企业所获取之证据虽具证据能力，但其证明力则因无法与存储介质原件相印证，无法发挥正常效力，面对此种情形，则需适用“电子数据推定真实”的法律规范。
司法实践中，由于电子数据不具有形的物理性质的特性，人民法院认定电子数据真实性具有相当难度。2017年《审判长讨论稿》第三十六条规定“电子数据推定真实”，2018年《审委会送审稿》文字稍无变化，最终形成今日《民事诉讼证据规则》第九十四条之规定，即“电子数据推定真实”，令电子数据真实性的认定得以有法可依。
最高人民法院《民事诉讼证据规则》第九十四条规定：“电子数据存在下列情形的，人民法院可以确认其真实性，但有足以反驳的相反的证据除外：1）由当事人提交或者保管的于己不利的电子数据；2）由记录和保存电子数据的中立第三方平台提供或者确认；3）在正常业务活动中形成4）以档案管理方式保管的；5）以当事人约定的方式保存、传输、提取的；
电子数据的内容经公证机关公证的，人民法院应当确认其真实性，但有相反证据足以推翻的除外。”
该条规定，对于公证机关公证效力予以肯定，故企业在因违反劳动纪律而与劳动者解除劳动合同之时，对其获取的电子数据（亦应包含书证）应予公证，以加强其所获证据在诉讼过程中的证明力。“在公证的过程中，公证人员的保全技术手段可能影响电子数据的真实性，对电子数据的完整提取过程时一份有效的公证证书所不可或缺的内容，包括取证的时间、地点、制作过程、设备情况等，其中制作过程应当包括访问网站等路径、网络证据如何提取、存储及被打印等”①
故一份完美的经公证的电子数据证据，可以在诉讼过程中具备充分的证明能力，亦可弥补企业在员工违反劳动纪律、企业规章泄漏商业秘密等情形下解除劳动合同取证困难的缺失，企业在解除与违反劳动纪律员工之间劳动合同的同时，亦应将所获取之电子证据及时公证，以备诉讼，实为产生劳动合同纠纷之最优选择。
面临的主要困难及处理过程
（三）案件的难点
本文所列举的两个案子都涉及电子数据，而且这些电子数据均存储于员工设备或员工手机，用人单位难以获取原始载体。法院在认定电子数据真实性时较为谨慎，缺乏原始载体核对时，电子数据证明力受限。IBM 公司通过公证增强电子数据证明力，在二审中得到法院认可；远东**公司一审时因证据形式问题未被法院采信，二审中吴某某提供手机微信记录部分虽部分证实了举报内容，但是证明力明显羸弱。而对于“严重违反” 劳动纪律或规章制度的认定，法律无明确量化标准，法院需综合多因素判断，这导致不同法院可能存在裁量差异，实践中也可能出现理解和适用不一致的情况，如笔者所代理的远东**公司与吴某某案中，由于公司错失了当时争议公开化的取证环节，也没有进行任何的公证，导致大量的证据无法被认定，对于吴某某是否属于严重违反公司制度构成兼职的环节缺乏证据足够支撑，也没有证据证明自己遭受了（重大）经济损失，其单方解除合同的行为无法被认定为合法解除，最后只能以调解的方式化干戈为玉帛。
（四）处理经验或感受
首先用人单位应完善规章制度并加强管理，制定明确、合法、有效的规章制度，明确劳动纪律和违规行为的界定及相应后果，并确保员工知晓。同时，加强日常管理，及时发现和处理员工违规行为，做好证据收集和保存工作。
其次用人单位应当重视证据的收集与保全，在劳动争议发生前，用人单位应规范证据收集流程，对于可能涉及争议的电子数据等证据，及时进行公证保全，确保证据的真实性、完整性和证明力。在诉讼过程中，合理运用证据规则，积极履行举证责任。取证期间应保证合法、有效取证，本文案例当中的IBM公司的调查取证工作值得推荐，其在调查取证期间制作《调查同意书》，证明沈某某同意上交其电脑和手机及其密码，接受公司因蒙牛项目投标事件的调查；而远东**公司恰巧缺乏相应的措施，即使在调查期间进行了有关的录音，但是劳动者在录音当中完全予以否认兼职事实，也给远东**公司采取单方解除劳动合同设定了巨大的障碍，最终远东**公司因其鲁莽而粗糙的调查失去了证明其单方解除协议合法性的机会。另外，实践当中，如取证期间遭遇劳动者的不配合和反抗，用人单位也应当保留相应的证据予以佐证，但是公证流程必不可少，尤其是用人单位可支配的电子设备。
司法实践中也的确存在大量劳动者为了能得到相应的补偿或赔偿，对自己违反用人单位劳动纪律的行为予以否认，《民事诉讼证据规则》第94条弥补了此处漏洞，令此类案件在未来的司法裁判具有了明确的法律依据。同时企业在解除与违反劳动纪律员工解除劳动合同，亦应当严格遵守我国法律之规定，审视自身规章制度之合法性与有效性，并在相应行为中合理、合法取证，以保障自身权益。
我国《劳动法》并非完全依据私法自治之原则，而是更具有强制性保护劳动者合法权益并兼顾用人单位合法权益的社会法属性，故企业解除与违反劳动纪律的员工之间的劳动合同，必须依据合法、行为守法，以期实现《劳动法》保护劳动者与用人单位双方利益的法律效能，以期用法律维护社会公平正义的价值追求。