但广义上的灵活用工，包括非全日制用工、劳务派遣、业务外包、平台用工、实习生、退休返聘……

如果不搞清楚这些方式的法律边界、使用场景、成本结构，踩坑的几率非常高。

今天，小皮匠来帮您捋一捋，把企业常见的几种“灵活用工”模式一次性讲清楚，让正在灵活用工的企业心里也好有个谱：用哪个形式最合规？哪个最省钱？哪些情况风险高？哪些不能乱用？

01非全日制用工

时间最灵活，但不是兼职就等于非全

关键词：灵活排班 | 时薪结算 | 随时终止 | 无需补偿

非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

有什么核心特征？

• 每天工作时间不超过4小时、每周不超过24小时（注意这个时间限制！）。
• 可以按小时计薪、日结/周结工资。
• 合同形式|可订立口头协议（更建议签订书面合同）。
• 双方可以随时解除劳动关系，不需要提前通知或支付赔偿。

适用哪些场景？

餐饮、零售、客服、展会临促等用工高峰期不稳定的行业；

有季节性波动的岗位，比如寒暑假、双十一电商、景区等。

使用该模式要注意哪些问题？

• 禁止约定试用期；
• 工伤保险必须缴纳，其余的险种可由个人自愿参保；
• 小时工资≥当地最低小时工资标准，结算周期最长不超过15日。

很多企业把“兼职”当作非全，这其实是误区：只要工作时间超了4小时/天或24小时/周，那就不叫非全了，可能被认定为全日制用工，需承担相应法律责任。

02劳务派遣

你用人，我当“东家”

关键词：三方关系、风险隔离、用工单位实际管理

劳务派遣就像“借人打工”——你和人力资源公司A签约了，A公司招了B，派B去你的公司干活。你管B干活，但工资社保归A公司发。特点是“用人不雇人，雇人不用人”，适合短期、辅助性岗位。

有什么核心特征？

• 三方关系：员工签约派遣公司，派遣公司把员工“派”到用工单位；员工由派遣公司发工资、缴社保；用工单位只负责安排工作。
• 人由谁管：员工受用工单位直接指挥，但不算其正式员工。
• 岗位限制：只能在临时性（≤6个月）、辅助性（非核心岗）、替代性（顶替休假/离职）的岗位上用派遣工。

适用哪些场景？

临时性、辅助性、替代性的岗位（这也是法律规定的前提）

企业内部不想直接招聘，但又要人干活。比如：产线操作工、行政前台、物业保洁等非核心岗位。

使用该模式常见坑点

• 国家对劳务派遣是收紧态势，《劳动合同法》规定：劳务派遣岗位不得超过用工总量的10%。
• 假外包真派遣：签的人力外包，但实际管理是用工企业，行派遣之实。
• 滥用派遣：核心岗位也被派遣。

若实际是核心岗位、长期使用，则容易被认定为“用工关系实质重于形式”，企业会被追责。

03业务外包

交成果不交人，活干好就行

关键词：合同管理、成果导向、非雇佣关系

业务外包，说白了就是“公司把活儿包出去，让别人干”。这里的“别人”，既可以是个人，也可以是别的企业。

比如，某银行把客服业务包给A外包公司，A公司招人、培训、发工资，银行只管客服质量达标就行。

有什么核心特征？

• 合同签订：甲方企业与外包公司签的是“服务合同”不是劳动合同。
• 人由谁管：由外包公司自行安排人力，企业不能对外包员工直接指挥。
• 甲方只对“服务结果”监管，比如某系统是否开发完成、某片区配送是否完成。
• 风险转移：外包公司承担用工风险（工伤、裁员等），甲方只按合同付钱。
• 合作灵活：可以按项目、按时间（比如1年）外包，干完就结束。

适用哪些场景？

明确可以“包结果”的岗位，比如保洁、安保、物流配送、研发外包、内容制作等。

需要的是“工作结果”，而不是“某个人做这个事”。

使用该模式常见坑点

• 假外包真派遣：有些公司名义上外包，实际还插手管理（可能被认定违法）。
• 质量风险：外包公司偷工减料，甲方背锅（比如客服态度差，客户骂的是银行）。

很多“伪外包”，其实只是变相用工，比如让“外包员工”来打卡、考勤、绩效，干得不好企业直接接触关系，那就很容易被认定为“劳动关系”，企业一样要担责。

要防止“用人导向”演变为“指挥劳动过程”，否则“外包”就变成了“违法用工”。

04平台型用工

组织平台化，需求订单化，管理数字化

关键词：多方合作、业务承揽、自雇形式

平台型用工的官方释义是以互联网平台为载体，由独立、非固定从业人员提供商品或服务，以灵活的工作方式和碎片化的工作内容为主要特征的用工模式。

说直白点就是“人在平台接单干活，但平台不直接雇你”。用工企业通过平台派活儿，劳动者接单干活，平台连接供需两端的形式。

有什么核心特征？

• 无劳动关系：平台从业者多为“个体经营者”或“自由职业者”，与平台之间是“合作关系”
• 通过派单/接单建立承揽合作：平台不直接雇佣人，而是“撮合供需”。
• 工资结构灵活，按单提成、抽佣。
• 平台无义务为其缴纳社保、也没有传统的雇佣合同，一般签订承揽合作协议。

适用哪些场景？

共享经济类岗位，如外卖骑手（美团、饿了么）、网约车司机（滴滴）、家政服务（天鹅到家）；

专业技能类，专业设计（猪八戒）、网站建设、程序开发、卫生健康、清洁清洗及维修维护（万师傅）等。

该模式常见避坑点

如果平台对个体人员有强管控（比如强制排班、罚款、等级制度等），容易被认定为“事实劳动关系”。

不是通过灵活用工平台发薪就是平台用工，结算发薪只是一环，合规结算的前提是有实质发生的灵活用工场景，而非本末倒置。

高频用平台用工的企业，需要做合规化管控，比如模式的合规重构、购买商业保险等，以此降低风险。

一句话总结不同用工形式的关键区别

最后的建议：如何选，才是关键

别为了省钱选错方式

用工成本和用工责任是硬币两面。越想规避五险一金省成本，风险反而可能越大。只要你还在“指挥人”，就要承担用工责任。

别用“外包”去包人

很多企业喜欢用外包人员，但注意，这其实是用人导向，而非成果导向，这样的“假外包”风险很大。

灵活不等于不规范

灵活用工要“合法、合规、合理”。签约、支付、保险、管理边界，每一项都要有章法。可以不走传统路径，但必须有规矩。

建议和专业第三方合作

如从人员招募、企业专属门户定制、订单过程管理、结算发薪等平台用工全链方案，降低用工成本、降低用工风险，以数字化助力企业用工提效、降本、合规。

如果你是HR或者用工负责人，看完这篇文章后，希望你能在实际业务中“对号入座”，每一种用工方式都有其应用价值，关键在于选得对、用得稳。用错了，再小的风险也可能成为隐患；用对了，灵活用工真的可以帮企业提升组织弹性、降低成本压力。