案例一

【基本案情】

罗某入职某电商公司，入职后罗某在工作时间内长时间浏览与工作无关的网站网页，未能按要求完成工作任务。入职 2 周后，公司人事部门工作人员通知罗某解除劳动关系，解除理由为罗某违反劳动纪律，不胜任工作岗位。罗某认为某电商公司的规章制度未规定上班时间浏览网站网页属于严重违反规章制度，公司解除劳动关系应属于违法解除，从而向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某电商公司支付违法解除劳动关系赔偿金。

【裁判结果】

劳动人事争议仲裁委员会审理认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款的规定，劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。某电商公司已举证证明罗某在工作时间内频繁且长时间浏览大量与工作无关的网站网页，相关工作任务未能按要求完成，罗某的此种行为有违劳动纪律，故某电商公司解除与罗某的劳动关系并无不当，遂驳回罗某的仲裁请求。

【典型意义】

遵守劳动纪律、勤勉履职是劳动者在劳动关系存续期间的基本义务，即使用人单位的规章制度未将严重违反劳动纪律规定为可以解除劳动关系的情形，但劳动者违反前述义务的，用人单位依然可以据此依法解除劳动合同。本案的处理提醒劳动者应遵守劳动纪律、勤勉尽责，完成用人单位合理的劳动安排。

案例二

【基本案情】

王某 2019 年 4 月应聘为某网络科技公司某站点骑手，其每天需要到站点报到并参加例会，需遵守某网络科技公司的相关规则，且有固定的工作时间，某网络科技公司向王某支付 2019 年 4 月、5 月的报酬。后王某于送餐过程中发生交通事故受伤，受伤后未返回原工作岗位上班。双方因确认劳动关系、工伤待遇等产生争议，王某先后向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与某网络科技公司存在劳动关系、支付工伤待遇。

【裁判结果】

劳动人事争议仲裁委员会审理认为，劳动关系的核心特征为劳动管理，在新就业形态背景下，构成支配性劳动管理的应认定为劳动关系。王某与某网络科技公司具备建立劳动关系的主体资格，且王某具有明确的工作岗位、相对固定的工作时间和工作内容，某网络科技公司通过制定规则、设定算法等方式对王某的劳动过程进行支配性管理控制，因此某网络科技公司与王某之间已建立劳动关系，某网络科技公司对王某承担工伤保险待遇责任。

【典型意义】

认定新就业形态劳动者与平台企业之间是否存在劳动关系，应当对照劳动管理的相关要素，综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱，结合平台运营方式、算法规则等判断平台企业是否对劳动者存在支配性劳动管理行为，厘清法律关系性质。本案的处理对完善新就业形态用工下的劳动者权益保障工作具有积极意义。

案例三

【基本案情】

郭某于 2019 年 3 月入职某油脂公司担任销售，双方签订《竞业限制协议》， 约定了履行竞业限制义务的经济补偿标准及违反竞业限制的违约金，后郭某于 2020 年 4 月因个人原因离职。2020 年 5 月，郭某入职某进出口公司任销售总监，从事与某油脂公司相同产品销售工作，某油脂公司申请劳动仲裁，要求郭某支付违反竞业限制约定的违约金、返还已支付的竞业限制经济补偿，并继续履行竞业限制义务。

【裁判结果】

劳动人事争议仲裁委员会审理认为，某油脂公司与郭某签订的《竞业限制协议》合法有效，双方均应按协议约定履行。郭某入职某进出口公司任职销售总监、从事销售与某油脂公司同类产品的工作， 明显违反了《竞业限制协议》约定的竞业限制义务，遂裁决郭某向某油脂公司支付违约金，返还违约期间已支付的竞业限制补偿，并按照《竞业限制协议》的约定继续履行竞业限制义务。

【典型意义】

竞业限制是立法在保护用人单位的商业秘密与劳动者就业权、生存权的利益冲突之间作出的价值平衡。用人单位与劳动者依法签订竞业限制协议后，双方均应按约定履行各自义务。如果劳动者违反竞业限制约定，用人单位已支付竞业限制经济补偿的，可以按照约定要求劳动者返还。劳动者支付违约金后并不影响双方竞业限制协议的效力，竞业限制协议仍然合法有效，用人单位可以要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。

案例四

【基本案情】

杨某于 2020 年 3 月入职某工程管理公司，担任项目监理部现场监理人员。2023 年 8 月，杨某被派至该公司承接的东南亚某国工程工作。2024 年 6 月，该公司为杨某续期办理了一年期工作签证。杨某在工作中违纪，导致其在续期工作签证后仅工作一个半月就被业主单位清退回国。2024 年 8 月，该公司向杨某出具《解除劳动合同通知书》， 并在杨某的工资中扣除了签证费用 16674 元。杨某对此不服， 申请劳动仲裁要求该工程管理公司返还被扣除的工资。

【裁判结果】

劳动人事争议仲裁委员会审理认为，对于签证费用，属于用人单位为劳动者提供劳动条件的范畴。如非双方协商一致约定责任承担方式，一般不应在劳动者的劳动报酬中予以扣除。本案中，虽然劳动者在履行劳动合同过程中存在过错，但某工程管理公司未举证证明双方就签证费用承担问题存在明确约定，而杨某出国提供劳动系基于某工程管理公司的工作安排，相关签证费用属于用人单位为开展业务承担的合理费用，不宜从杨某的劳动对价中扣除。因此，对杨某要求支付工资差额的仲裁请求，予以支持。

【典型意义】

在“一带一路”建设纵深推进的时代背景下，跨境用工已成为企业拓展海外业务的重要支撑。随之而来的劳动纠纷亦呈现出新特点。从实践层面看，跨境用工面临多重复杂法律问题，包括劳动报酬领域的工资性发放换算等争议，工时方面集中工作与休假的特殊模式挑战，签证等各类费用负担亦是需要面对的新问题。因此跨境用工中，用人单位及劳动者应特别注意相关法律问题，完善劳动合同及相关条款，明确双方的权利义务。

案例五

【基本案情】

李某与某科技公司签订劳动合同，在李某休产假期间，某科技公司未按月发放其产假工资。李某产假结束后，某科技公司向李某支付生育津贴。李某认为生育津贴低于其产假工资，要求某科技公司补足差额，但某科技公司认为李某已享受的生育津贴标准符合生育保险政策规定，故其不需要补足差额。李某遂申请劳动争议仲裁，要求某科技公司支付生育津贴低于产假工资的差额部分。

【裁判结果】

劳动人事争议仲裁委员会审理认为，李某休产假期间视同正常出勤，某科技公司应按其产假前工资标准支付产假工资。生育津贴系生育保险支付的补偿性待遇，生育津贴低于李某产假期间工资的，其不足部分应由某科技公司予以补足，遂裁决支持李某的仲裁请求。

【典型意义】

对于处于孕期、产期及哺乳期的“三期”女职工， 我国法律法规明确予以特殊劳动保护，对女职工产假时间、生育津贴等权益均作出明确规定。用人单位不得在女职工上述期间降低其工资或违法解除劳动合同。女职工享受生育津贴的，视同用人单位已支付相应数额的产假工资。生育津贴低于女职工产假前工资标准的，用人单位负有补足义务；高于产假前工资标准的，用人单位不得克扣。本案的处理有利于切实保障“三期”女职工的合法权益，促进生育友好型社会建设。

案例六

【基本案情】

张某等 52 人入职某餐饮公司，从事采购、洗切菜、炒菜等烹饪相关工作，在职期间，餐饮公司存在拖欠工资行为。 2024 年 5 月，张某等 52 位申请人共同向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁， 要求某餐饮公司支付 2024 年 3 月至 5 月期间拖欠的工资，某餐饮公司在仲裁过程中未答辩亦未参加开庭审理。

【裁判结果】

劳动人事争议仲裁委员会根据 52 位申请人各自提交的工资表、考勤记录、转账记录等证据，结合当庭陈述和其他在案证据，确认 52 位申请人的入职时间、岗位、工资标准及欠薪金额，某餐饮公司未提供工资支付凭证或反驳证据，应承担举证不能的不利后果，遂裁决支持 52 位申请人的仲裁请求。

【典型意义】

支付劳动报酬是用人单位的法定义务，用人单位拖欠工资的行为，不仅违反法律法规的强制性规定，还可能影响劳动者的基本生活。除依法及时足额向劳动者支付工资外，用人单位还应当依法建立工资支付台账，依法向劳动者提供工资清单，建立健全工资支付管理制度。用人单位在面临劳动争议时，应积极参与法律程序，依法行使举证、质证、辩论等权利。劳动者亦应增强证据意识和法治观念，遇欠薪问题时，通过向劳动保障监察部门投诉或申请劳动争议仲裁等途径维护合法权益。